Ocho expertos en bienestar y salud mental formaron parte del tercer Simposio Internacional de Fundación INECO. El análisis de la neurociencia ante las enfermedades de la mente y su impacto en las personas, los equipos y las empresas
El bienestar como una habilidad que se aprende y se construye; las prácticas para fomentar el bienestar en el trabajo; el impacto de la salud mental en los negocios; el liderazgo del futuro; salud mental y bienestar desde una perspectiva de género y generacional; las nuevas tecnologías aliadas o enemigas del bienestar; el concepto de bienestar digital; y las enfermedades de la mente y su impacto en el mundo laboral. Estos fueron, entre otros, los poderosos temas que se trataron en el 3º Simposio Virtual Internacional sobre Neurociencias y Bienestar de la Fundación INECO, que se hizo durante la jornada del jueves último y con la intervención de reconocidos especialistas nacionales y del exterior bajo el tema común: “Cultivando el bienestar y la salud mental desde el trabajo y la vida cotidiana”.
La doctora María Roca, Coordinadora Científica de INECO y Directora de INECO Organizaciones, fue quien hizo unas palabras introductorias. Allí destacó la importancia que tiene la salud emocional, el manejo del estrés y la gestión de las emociones. Esto sucede inclusive en el trabajo. “Estamos aproximadamente un tercio de nuestra vida o más en nuestro puesto de trabajo, por eso la importancia que esto tiene si se piensa que otro tercio se debería estar descansando”, dijo Roca.
Y siguió: “El trabajo puede ser un dador de estrés y de desafíos, pero simultáneamente puede ser también un dador de bienestar. Desde las neurociencias, lo que se dice es que nuestro cerebro está preparado para adaptarse a estos cambios, pero que ellos y el bienestar también se construyen y que hay maneras particulares de hacerlo”.
¿Pero, a qué se considera bienestar? La ciencia lo define como una habilidad que se cultiva y se construye pero, como la mayoría de las habilidades humanas, su construcción requiere de la inversión de tiempo y esfuerzo. La construcción y el cuidado del bienestar debe convertirse en un hábito que se cultive no de manera artificial, sino inmerso en nuestra realidad cotidiana.
La doctora Roca fue concluyente: “Para competir por el talento, las empresas y las personas tendrán que hacer cambios incorporando la salud mental en sus políticas, prácticas, medidas y beneficios. Este cambio incluye los esfuerzos de todos los actores institucionales, que deben también apropiarse del tema para servir como aliados, fomentando un entorno de transparencia y apertura, y una cultura que favorezca el bienestar”.
El Simposio se inició a las 14, enfocado en la construcción y el desarrollo del bienestar en los ámbitos cotidianos, particularmente en el trabajo. De forma gratuita, estuvo dirigido a toda la comunidad y a los profesionales de diferentes disciplinas interesados en el tema
Iniciaron sus intervenciones profesionales destacados tales como Jacqueline Brassey, del McKinsey Health Institute, Martina Rua, el conferencista, coach y consultor Alejandro Melamed, Barry Schwartz, profesor emérito de psicología en el Swarthmore College y profesor visitante en la Haas School of Business de Berkeley, Pensilvania, Marisa Salanova, catedrática de Psicología Organizacional Positiva y directora del equipo WANT (Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables) en la Universitat Jaume I (UJI) de España, entre otros.
El futuro del trabajo
Alejandro Melamed, Director General en Humanize Consulting, fue quién dio inicio a las exposiciones. El columnista de Infobae, sostuvo que es un camino interesante el de tratar de conectar la salud mental con la salud organizacional.
“El mundo era denominado, hasta hace un par de años, VICAH (volátil, incierto, complejo, ambiguo e hiperconectado). Todo cambiaba permanentemente y se creía que la hiperconexión potenciaba ese fenómeno. Hay una nueva normalidad, que estamos transitando, que nos invita a entender que hay un proceso de cambio en 3-D, 3 dimensiones. El cambio es omnipresente (múltiples áreas de nuestra vida cambian a la vez), es perpetuo (cambia todo el tiempo), y es exponencial (la curva del cambio cada vez se acelera más)”, dijo Melamed.
El paradigma del cambio también ha cambiado. “Pasa del mundo VICAH al mundo BANI. Mundo frágil, que puede quebrarse por cualquier tema. Esa fragilidad nos provoca ansiedad. Los cambios que estamos viviendo no son lineales, no siguen una secuencia. Nos sentimos incómodos en este mundo de fragilidad, comprendemos muy poco sobre lo que puede venir. Este es el desafío para cada uno de nosotros”, dijo Melamed.
Según el Foro Económico Mundial, 2 de cada 3 chicos que están hoy en escuela primaria, trabajarán de cosas que aún no han sido inventadas. “Desaparecen las ideas con la que fuimos educados de “Un trabajo para toda la vida” y “Una profesión para toda la vida”. Tendremos a lo largo de la vida múltiples trabajos y profesiones. Uno de cada tres empleos se transformará totalmente por la tecnología en la próxima década. Posiblemente, muchos de nosotros estemos implicados en este cambio sustancial”, agregó Melamed.
El experto sostuvo que para 2025, se eliminarán 85 millones de puestos de trabajo, pero también se generarán 97 millones de oportunidades. “Muchas de las personas que están en los puestos que se eliminarán, no tienen las capacidades desarrolladas para tratar de capturar las oportunidades que se generan. Por eso, quienes tienen pocas posibilidades cada vez tienen menos, y los que tienen más oportunidades, cada vez tienen más. Muchas personas están buscando trabajo, mientras que hay organizaciones que no encuentran candidatos para posiciones que tienen abiertas”, dijo.
Los disparadores de esta nueva dinámica a la que nos enfrentamos en el mundo laboral, y que impactaron en él, se denominan “la doble disrupción”: la automatización y la pandemia. Melamed detecta dos cuestiones: “Primer fenómeno, la angustia de los robots es común entre las personas, independientemente de la actividad que realicen, por el miedo a ser sustituidos. Para eso, es necesario ver balance entre para qué son buenos los robots y para qué lo somos nosotros (tenemos ética, conciencia, criterio y pasión). Vamos camino a una era de complementación entre ambos. Segundo fenómeno: el Covid 19 ha dejado un legado en el mundo del trabajo. Proyecciones a largo plazo se hicieron realidad en pocas semanas y meses. Impacto en los trabajadores, lugares de trabajo y estructuras y dinámicas laborales.
Hasta 2019, en cualquier empresa estaba prácticamente prohibido hablar de salud mental y emocional. “Se consideraba que no eran temas para abordar en la empresa. Actualmente, no hay una que no esté pensando en la salud mental y emocional de sus colaboradores”, dijo Melamed quien destacó dos impactos: “Impacto en los lugares de trabajo, pasamos a trabajar desde casa. Actualmente, vamos camino, desde el working from home al working from anywhere (desde cualquier parte del mundo). Cambio sustancial que llegó para quedarse; e impacto en la dinámicas y estructuras laborales. Se pasó del control a la confianza, al trabajar desde distintos lugares no pueden realizar un control todo el tiempo. Es un cambio de mentalidad y de punto de vista”.
Melamed cerró: “El futuro del trabajo va a ser para aquellas personas que puedan adaptarse constantemente”
El trabajo como un espacio para el bienestar: una perspectiva personal y organizacional
La mesa 1, que estuvo moderada por la licenciada Fernanda Giralt, coordinadora del simposio de bienestar 2021 y actual subdirectora operativa de INECO, buscó abordar el propósito del trabajo en nuestras vidas, mostrando cómo funciona el trabajo en nuestra cultura y cómo podemos encontrar nuestro propio camino hacia la felicidad en el trabajo
Barry Schwartz, profesor emérito de psicología en Swarthmore College y profesor visitante en la Haas School of Business de Berkeley, fue uno de los invitados. Autor del libro de su autoría Why we work – ¿Por qué salimos de la cama cada mañana a trabajar?, sostuvo: “La mayoría de nosotros pasamos la mitad de nuestras vidas o más trabajando, porque tenemos que ganarnos la vida, pero ¿Es solamente eso? Por supuesto que no”.
Y siguió: “Hay una lista de razones no monetarias que hace que la gente que haga su trabajo: los trabajadores satisfechos están comprometidos, se sienten desafiados, se sienten al mando, buscan experiencia, aprenden cosas nuevas y trabajan con personas, es una oportunidad para el compromiso social y consideran que lo que hacen es significativo”.
Para la mayoría de la población, el trabajo deja mucho que desear. “¿Qué ocurre cuando el trabajo recluta a personas con motivos intrínsecos y no solo instrumentales?”, se preguntó Schwartz. “Los estudios muestran que los trabajadores están más felices, hay mejor salud mental y general, se realiza un trabajo de mejor calidad y la empresa tiene mayores ingresos. ¿Qué fomenta un buen trabajo? Destacar el objetivo y el propósito, darle a los empleados autonomía, hacer que el trabajo sea desafiante, variado y flexible”, dijo.
Y siguió: “¿Qué desanima frente a un trabajo? Que sea rutinario, que haya mucha supervisión, que no haya desafío ni apoyo y que no haya un sistema de premios y recompensas”.
La pandemia dejó a muchas personas preguntando ¿Por qué sigo yendo a este trabajo? “Generó una revolución con respecto al espacio laboral”, dijo el experto. Y cerró: “Hay una tendencia que dice que si vas a tu trabajo con una buena actitud, puedes transformar un mal trabajo en un buen trabajo. Pero eso no es del todo verdad y pone toda la carga del trabajo en el trabajador, ya que hay espacios de trabajo donde es fácil encontrar un propósito pero hay otras que es imposible. El único efecto positivo de la pandemia fue que surgió una nueva ideología del trabajo. De aquí en adelante las empresas van a sentir que pueden transformarse”.
Marisa Salanova, doctora en psicología. Catedrática de psicología organizacional positiva y directora del equipo WANT en la Universidad Jaume I, participó de esta mesa y se preguntó: ¿Por qué es importante la salud mental en el trabajo? “Por razones económicas, psicosociales, políticas y científicas”, dijo. “El GBD estimó que el COVID generó un aumento del 28% en trastornos depresivos y de ansiedad, y un colapso en los sistemas de salud. El director general de la OMS declaró que esto fue un llamado de atención a todos los países para que presten mayor atención a la problemática de la salud mental”, sostuvo.
Otro efecto de la pandemia fue “El big quit” donde muchos trabajadores abandonaron sus puestos de trabajo. “Entre los tres desafíos clave está: anticipar y gestionar el cambio en el nuevo mundo del trabajo; mejorar la prevención de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo y aumentar la preparación para futuras posibles amenazas a la salud”, dijo Salanova
A su vez, expresó, hay que prestar atención a la digitalización y cómo esto está afectando al mundo del trabajo. “Ser más conscientes con el medio ambiente y seguir promocionando el bienestar psicológico. Hay una especial necesidad de tener en cuenta los entornos laborales para las mujeres: protegiendo su salud mental, resaltando los aspectos positivos de su trabajo y colaborando a solucionar sus problemas. Según el World Economic Forum, las organizaciones deben invertir en programas de promoción de la salud. Esto reduce el ausentismo, los accidentes y los costos sanitarios”, dijo.
Las razones científicas para mejorar el bienestar en el trabajo se encuentra la reducción del burnout y fomentar el engagement con el trabajo. “Para esto, se debe reducir la sobrecarga laboral, la ambigüedad y conflicto de rol”, explicó.
Y agregó: “No solamente hay que invertir en reducir las demandas sino invertir en aumentar los recursos. El bienestar lleva al éxito en el mundo laboral ya que las personas adquieren más seguridad, acceso a mejores puestos, mayor apoyo social, toman mejores decisiones, trabajan mejor en grupo, poseen mayor resiliencia y mejoran su desempeño”.
Para cerrar se preguntó por cuáles son los retos para la ciencia. “Se debe considerar a la salud mental en toda su extensión y no solo como la ausencia de enfermedades mentales. Se debe invertir en medidas basadas en investigaciones sólidas. Se deben desarrollar protocolos de intervenciones psicológicas positivas. Debemos velar por generar organizaciones más saludables y positivas. La salud mental no es solo una responsabilidad de RRHH, se debe concebir como un valor en sí mismo y no como un medio para alcanzar un fin”, cerró Salanova.
Salud mental y bienestar desde una perspectiva de género y generacional
La mesa 2 se denominó: “Haciendo foco en actores específicos. Salud mental y bienestar desde una perspectiva de género y generacional” El moderador fue el doctor Julián Bustín, coordinador del simposio de bienestar 2021 y actual Jefe de Gerontopsquiatría en INECO. Bustín conversó con María Pilar Matud Aznar, Doctora de la Universidad de La Laguna.
“El género se refiere a los roles, comportamientos, actividades, atributos y oportunidades que cualquier sociedad considera apropiadas para niños y niñas, y para hombres y mujeres. Además, se refiere a las relaciones entre las personas y puede reflejar la distribución de poder dentro de esas relaciones”, comenzó Matud Aznar.
Para la experta, el género no solo supone una división de hombres y mujeres sino también una jerarquía. “Normalmente, a los hombres se les atribuye mayor poder y autoridad que a las mujeres. Bárbara Risman plantea que el género es algo más que una identidad personal. El género es una estructura social, que tiene consecuencias para las personas, en la medida en que interiorizamos y que incluimos en nuestra identidad aquellas características que la sociedad nos atribuye, pero también en las interacciones interpersonales y en las instituciones y organizaciones sociales, donde aún puede encontrarse diferencias en los derechos y responsabilidades de mujeres y hombres (por ejemplo, los hombres ganan más dinero de promedio que las mujeres aunque tengan la misma categoría laboral)”, expresó.
Para Matud Aznar una de las diferencias más claras y persistentes es la división de roles entre mujeres y hombres es que tradicionalmente a las mujeres se le atribuían roles familiares y a los hombres roles laborales. “Frente a esos estereotipos, la investigación empírica no ha evidenciado que la división se traduzca en mayor ajuste o bienestar, ni personal ni tampoco social. Los roles familiares no sólo no son naturales, sino que pueden ser una fuente importante de estrés para la mujer. Los múltiples roles son beneficiosos para hombres y mujeres (por ejemplo, un hombre implicado en el rol laboral y familiar tiene mejor salud física, mental y social, al igual que las mujeres). Esto va en contra de las teorías clásicas”, expresó.
Pese a diferentes avances, aún persiste una serie de mitos que tratan de justificar y naturalizar las diferencias entre mujeres y hombres en roles familiares y laborales. “El ama de casa feliz, el marido ‘ganador de pan’, niños y niñas deben ser cuidados/as en su casa por sus madres”, ejemplificó.
A la hora del hablar del estrés, sostuvo que es un problema global, y puede llevar a la enfermedad física y mental. “En cuanto al estrés laboral, hombres y mujeres están expuestos/as de forma similar a estresores como la sobrecarga laboral o la falta de seguridad en el trabajo. Las mujeres están más expuestas a acoso sexual en el trabajo así como también al estrés derivado de ocupar puestos más bajos en la jerarquía laboral. Al estar implicadas también en los roles familiares, la mujer sigue estresada y no tiene tiempo para recuperarse fisiológicamente del estrés laboral”, expresó
“El trabajo no supone mayor presión para las mujeres que para los hombres, aunque para ambos es alta. Según los resultados obtenidos, el estrés laboral parece no estar muy asociado con sintomatología mental, pero se asocia exactamente igual entre hombres y mujeres. Sí se encontró, al evaluar otras áreas, que las mujeres mostraban más estrés crónico no laboral que los hombres, sobre todo vinculado con lo familiar. Y afrontan el estrés de un modo menos adecuado, centrado más en la emoción. Además, las mujeres tenían más sintomatología somática, depresiva y de ansiedad, y dedicaban más tiempo a tareas domésticas y de cuidado que a divertirse o realizar sus actividades preferidas”, agregó Matud Aznar.
Y concluyó: “El estrés laboral no parece suponer mayor amenaza para la salud y el bienestar de las mujeres que para el de los hombres, aunque sí hay desigualdad y mayores riesgos para la salud y el bienestar de las mujeres en áreas no laborales”.
Florencia Nicolet, Co-Fundadora de SeniorITy, habló de la transformación del mundo del trabajo y la adaptación de los colaboradores. “A principios de los ´70, y hasta la actualidad, empezamos a vivir la tercera, cuarta y quinta revolución industrial: primero llega la informática (que permite gran capacidad de procesamiento), luego la digitalización (industria 4.0, en la que aparece la Internet de las cosas), e incipientemente comienza a aparecer la quinta revolución que es la del empoderamiento (personas y robots comienzan a trabajar colaborativamente). Lo que ocurre es que aparecen en muy poco tiempo todas juntas estas revoluciones”, comenzó diciendo.
“Desde la perspectiva del trabajo vamos a seguir viendo modificaciones aceleradas, no sabemos qué ni cómo, ya que la tecnología está creándose. No estamos viendo el final, sino el principio. Los cambios van a ser cada vez más acelerados”, agregó Nicolet.
Para la experta las diferentes revoluciones industriales, con cada una de sus técnicas, coexisten y van a seguir coexistiendo en el mundo laboral. “La mecanización, la electricidad, la informática,, la digitalización, y el empoderamiento robot-humano. Eso coexistirá en cada industria en la que trabajemos”, dijo Nicolet.
¿Qué pasa con las personas desde el aspecto generacional? “Cada uno de nosotros nace en un momento histórico desde lo sociológico. En ese momento ocurre algo desde la técnica y desde las tecnologías, y aprendemos ciertas técnicas y tecnologías para poder operar en el mundo en el que nacemos y en el que convivimos socialmente y laboralmente”, dijo.
“Cada generación (builders, baby boomers, generation x, generation y, generation z y generation alpha) acompañó y creó cada una de las tecnologías de ese momento histórico. La generación Y, los millenials, centennials y la generación alpha ya son nativos digitales, crecen como seres digitales. Línea que nos separa porque venimos más lento en la adquisición de los conocimientos tecnológicos en cuanto a lo laboral. En cambio, en lo social sí lo vamos adquiriendo. Por ejemplo, utilizamos WhatsApp”, aseveró.
¿Cómo hacer para que los más grandes comiencen a adquirir todas esas técnicas? “Esas limitaciones de paradigma deben comenzar a diluirse, ya que es la primera vez en la historia que todas estas generaciones van a comenzar a convivir fuertemente en el mundo laboral, por los avances científicos respecto a la salud. Se va a necesitar de la incorporación de estas habilidades digitales tanto técnicas como de modelos mentales para poder convivir, así como también los Y o los Z deberán adquirir habilidades de las industrializaciones anteriores. Mayor complejidad en adquirir las industrializaciones posteriores”, dijo la experta.
Se hizo entonces dos grandes preguntas: “¿Las personas que nacimos en otras generaciones anteriores, los más 40, podemos ser digitales? ¿Tenemos las habilidades y capacidades para serlo? “A través de un programa que se realizó, se probó cómo se pueden evaluar las habilidades de las personas +40 en 2 aspectos: las digitales y las naturales. A partir de eso, se las orientó hacia el mejor lugar del mundo digital, haciendo un match con las capacidades que se necesitan en cada una de las orientaciones de IT. Luego, se los acompaña en el desarrollo de esas habilidades y se ven sus capacidades de reinserción. Los resultados son muy prometedores” dijo.
Las nuevas tecnologías, ¿aliadas o enemigas del bienestar?
La mesa 3 se propuso abordar la siguiente temática: “Las nuevas tecnologías, ¿son aliadas o enemigas del bienestar? Y por otro lado se analizó el concepto de bienestar digital. Moderado por Pedro Beckinschtein, director de Investigaciones de Fundación INECO, Martina Rúa, columnista del Diario La Nación, sostuvo: “La era del bienestar digital tiene que ver con cómo avanza la tecnología. El índice de cambio es exponencial, lo que podemos hacer hoy en 18 o 24 meses vamos a poder duplicarlo, vamos a poder hacer el doble de lo que podemos hacer ahora. Hablamos de tecnologías exponenciales cuando hablamos de tecnología como Inteligencia artificial y otras que empiezan a modificar profundamente las vidas y nuestros trabajos”
Hace muy poco tiempo un grupo de científicos de Escocia dijeron que el bienestar digital es la medida en la que una persona percibe que el uso de los dispositivos digitales está alineado con sus objetivos. “Junto con Pablo Fernández ampliamos la definición y proponemos esta: el bienestar digital requiere un plan de uso intencional, consciente, crítico y equilibrado de la tecnología como herramienta para alcanzar otro diferentes objetivos”, dijo Rúa.
Y siguió: “¿Qué significa? Tenemos que tener un rol activo en la construcción del ámbito digital, tenemos una responsabilidad como ciudadanos digitales. Entonces, ¿cómo alguien puede darse cuenta si tenía una colectividad equilibrada? Puede medir diferentes parámetros: qué tan autónomo me siento en los contenidos que consumo a través de las pantallas o si realmente siento que entré a consumir algo y me caí en un agujero negro donde estoy consumiendo cosas que no sé ni cómo es que ocurrió.
La experta detalló las herramientas que utiliza para pensar planes de bienestar digital: “Obviamente el valor de los break, agenden break cotidianos en una agenda con momentos de desconexión y ahí vamos a lograr un bienestar digital a largo plazo. Entonces elijo que voy a ignorar, dónde voy a poder trabajar y ahí pongo todos mis focos para seguir adelante”, dijo,
“El teléfono viene con todas las notificaciones prendidas. Los invito a poner el teléfono a jugar a su favor: apague notificaciones que no necesita, dejen a la vista solo las aplicaciones que les ayuden a hacer cosas. A todos los que estén trabajando todo el tiempo con pantallas le pongamos límites al día, hasta aquí es momento de trabajar en la computadora: ahora es el momento de cocinar, de estar con mis amigos, con nuestros hijos, de salir hacer deporte”, agregó.
Y cerró: “Pensar en una zona segura. Tenemos mucho para hacer y necesitamos un lugar seguro donde volver. Por lo tanto, hay que tener una zona construirla, comunicarse y cuidarla. ¿Qué es una zona segura? Por ejemplo, comer con tus hijos luego de la escuela sin tener dispositivos arriba de la mesa o puede ser los miércoles por la mañana, no tener reuniones virtuales, etc”.
Salud mental y su impacto en las personas, los equipos y las empresas
La última mesa se propuso abordar los momentos en que el bienestar se ha perdido y hablar de la salud mental y su impacto en las personas, los equipos y las empresas. Moderado por el doctor Marcelo Cetkovich, Director Médico de INECO, la mesa contó con la doctora María Laura Lupano Perugini, del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET), Universidad de Palermo, Universidad de Buenos Aires. También participóJacqueline Brassey, jefa Científica de Desempeño de Personas y Organizaciones, McKinsey & Company y miembro senior de McKinsey Health Institute habló sobre la salud mental en el trabajo
Lupano Perugini compartió resultados de diferentes estudios que estuvo realizando como investigadora del CONICET. Los estudios se basaron en dos líneas principales de abordaje, derivadas de la psicología positiva: la psicología organizacional positiva y el modelo de organizaciones saludables y resilientes. Importancia de trabajar desde esas líneas de abordaje porque complementa las variables negativas con el estudio de aspectos positivos que pueden darse en los trabajadores y las organizaciones.
“Una organización es positiva no solo cuando se obtienen resultados rentables satisfactorios, sino también cuando sus empleados tienen bienestar, y se puede incrementar el bienestar de los trabajadores dentro de la organización”, comenzó la experta. Sobre los factores de carácter organizacional que pueden contribuir al bienestar, según los empleados, “hay una combinación de dos tipos de características en una organización positiva: materiales/instrumentales (como la flexibilidad en el trabajo y la remuneración) y por otra parte, los factores sociales (los recursos humanos)”, dijo.
“De acuerdo a esas características percibidas por los empleados, se encontró que aquellos que se perciben con un bajo nivel de satisfacción laboral y de performance por rendimiento laboral, tienden a notar como la característica positiva que predomina, sobre todo características de tipo material o instrumental. En cambio, en quienes se auto perciben con un nivel medio o alto, notan la combinación de ambas características, no solo las que refieren a tener una buena paga, sino también las que tienen que ver con recursos más bien sociales (respeto a la diversidad, buen clima laboral). Los niveles de satisfacción y de rendimiento coincidían entre los empleados, en función de cómo ellos mismos se auto percibían”, expresó Lupano Perugini.
En Argentina, según la experta, se dan 3 de las 6 virtudes organizacionales originales: apoyo y respeto (sentimiento de colaboración y compañerismo), significado e inspiración (el trabajo que uno realiza tiene sentido para la organización) y perdón (trabajo constructivo sobre los errores).
“No solo es importante trabajar en un lugar con buen clima y equipo de trabajo, sino también que el rol que uno cumple tenga sentido para la organización. Importancia de que el empleado considere que lo que hace contribuye a los objetivos de la organización”, dijo.
Sobre los factores individuales que contribuyen al bienestar, expresó que se le consultó a la gente por características positivas y negativas de colegas de trabajo. “En cuanto a lo positivo, se resaltó lo que tiene que ver con colaborar con un buen clima laboral (ser solidario, amable), y también aquellas características que permiten la consecución de objetivos (eficiencia, proactividad). En cuanto a características negativas, prevaleció lo que tiene que ver con la ineficiencia y la irresponsabilidad, ya que no solo afecta el propio rendimiento del empleado, sino el de todo el equipo de trabajo”, dijo Lupano Perugini.
Jacqueline Brassey, jefa Científica de Desempeño de Personas y Organizaciones, McKinsey & Company y miembro senior de McKinsey Health Institute habló sobre la salud mental en el trabajo
El McKinsey Health Institute es una ONG que tiene el objetivo de explorar y analizar, para agregar años de vida. La misión es catalizar el efecto para poder brindar este servicio de generar años de vida. “Tenemos una serie de áreas interesantes incluyendo: las enfermedades infecciosas, vivir saludablemente, igualdad y salud, capacidad de acceso a la salud para los trabajadores, un envejecimiento saludable y sustentabilidad y salud. Estas áreas son parte de nuestras investigaciones”, dijo.
Y sumó: “La salud mental en toda la población está en declive. Los datos en general reflejan un desafío y un gran trabajo por delante para mejorar las estadísticas. Debemos prestarle más atención al bienestar en el lugar de trabajo. A principios de este año, se realizó una encuesta en 15 países, representando el 70% de la población laboral de todo el mundo, incluidos algunos países de la región de Latinoamérica. Encontramos que 1 de 4 empleados experimenta síntomas de que están agotados.
¿Qué es lo que está ocurriendo dentro de cada empresa? “Se realizó una encuesta que analizó los distintos niveles de una empresa: los líderes, los empleados senior, y también se hizo un análisis a un nivel individual de los trabajadores. Se encontraron resultados positivos y negativos. Se vieron síntomas de agotamiento. Se analizaron dimensiones para representar el bienestar: trabajar con la energía del ambiente de trabajo, focalizarnos en el entorno laboral. Hay una estructura vectorial a lo largo de todos los países analizados. Se pudo estimar 36% de variables en los resultados negativos y 55% en los positivos. Por lo que, debemos trabajar en los elementos positivos”, dijo Brassey
En cuanto a los aspectos negativos, “varios de los síntomas de ese tipo se ven por la conducta en un ambiente de trabajo tóxico. Es importante que haya un entorno de inclusión, en el que las personas puedan sentirse respetadas, con trabajo sostenible”
¿Qué se puede hacer para tratar de reducir los síntomas de agotamiento? “Quienes experimentan un nivel de ambiente laboral tóxico alto, no pueden realizar nada para reducir esos síntomas, porque hay tanta mala energía que es muy difícil hacer algo. Entonces todas las actividades adicionales también van a llevar a un mal rendimiento del trabajador, pero si lo logramos trabajar, todas las acciones consecuentemente también van a ser más positivas, y los empleados podrán lidiar mejor con el estrés”, cerró.
FUENTE: Infobae
