Los jóvenes talentos ya no aspiran a “hacer carrera” en una misma empresa e instalan nuevos desafíos para sus empleadores. Cómo lograr un espacio de trabajo acorde a las demandas del siglo XXI
El promedio de duración máxima de los Millennials en un puesto laboral es de dos años, algo que a sus padres, los Baby Boomers y los representantes de la Gen-X, les parecería insólito e incluso imprudente. Pero esa generación no busca más hacer carrera en la empresa o estabilidad a largo plazo, sino mayor libertad y flexibilidad. Son los jóvenes cuya edad está entre los 19 y 32 años, cuyas habilidades de comunicación crecieron de manera exponencial con respecto a sus predecesores y cuya existencia implicó una transformación de alto impacto en el ambiente laboral. Como si fuera poco, también cambiaron las filosofías de las compañías que pronto liderarán.
Falta muy poco para que los Millennials tomen el mando de las grandes empresas globales. Según un estudio realizado por Universum Global, en el año 2020 los Millennials serán el 50% de los trabajadores, mientras que en el 2025 representarán el 75% del total de la fuerza laboral mundial. Es por eso que las compañías argentinas y mundiales deben adaptarse hoy, si quieren atraer y mantener a los talentos jóvenes del milenio.
El estudio “Tendencias Globales de Talento 2016″, realizado por la consultora global Mercer, indaga precisamente sobre esos cambios actuales y futuros en la fuerza laboral y cómo impactan en las empresas. Para llegar a sus conclusiones, se procuró encuestar a 4.500 empleados de 15 países y a sus empleadores para analizar las diferencias en sus percepciones sobre el tema. También se consultó a líderes de Recursos Humanos, uno de los eslabones más importantes y reclutadores de talento por excelencia.
La naturaleza del trabajo cambió y el impacto fue grande. Las características demográficas propias de los Millennials, la innovación, la globalización y la resignificación en las culturas y actitudes de los empleados llevaron a que las empresas se tengan que reagrupar y reorganizar en cuanto a filosofías de trabajo. Hoy, por ejemplo, se busca eliminar la famosa “calificación” que los empleados de las grandes empresas recibían por parte de sus jefes. Se transformó en un feedback para mejorar, pero no representa más que un “arma” de desánimo. Jack Welch, el octavo director de General Electric que en su momento predicó sobre las virtudes de las calificaciones, tuvo que más tarde comerse sus propias palabras. Esas tácticas de manipulación ya no surten efecto en los jóvenes trabajadores, quienes prefieren abandonar su puesto en busca de otros desafíos.
